Personal development corso

Personal development e people strategy: quando puntare sulla consapevolezza e il potenziale dell’individuo, realizza al meglio le capacità del lavoratore.

 

Francesca Della Monica, cosa significa lavorare sul Personal Development e sulla People Strategy?

Si tratta di due temi distinti e diversi sebbene intrecciati tra loro. L’ambito del Personal Development è una macro area che riguarda attività funzionali allo sviluppo della consapevolezza di sé e in generale della persona, al rafforzamento dei talenti e del potenziale, all’accrescimento dell'”Employability”, al miglioramento della qualità della vita e in generale del benessere. Afferisce a tutti quei programmi, percorsi, strumenti e tecniche in grado di supportare lo sviluppo umano a livello individuale all’interno delle organizzazioni.

Lavorare sul Personal Development significa dunque rafforzare, potenziare, far evolvere l’individuo attraverso un percorso di consapevolezza personale, emotiva, percettiva, cognitiva e comportamentale. Non esistono competenze manageriali legate alla gestione delle persone e delle relazioni che possano prescindere da un serio lavoro compiuto sul tema della Personal Awareness. Tutto ciò che siamo, che sentiamo e pensiamo, tutto ciò che abbiamo vissuto determina i nostri comportamenti e imposta la nostra modalità di reagire rispetto alla situazioni e ai contesti e, in generale, alla vita.

La People Strategy è il pensiero strutturato sulle persone, la loro qualità, la loro corretta interconnessione. E’ il pensiero strategico sulle persone che segue la mission, sostiene il business e ne determina la profittabilità.
Lavorare sulla People Strategy significa dunque interrogarsi sulla modalità di ricerca, retention, sviluppo del capitale umano, sul come svilupparne ulteriormente la qualità, sul come presidiarlo per renderlo competitivo.

Molto spesso ci si concentra sulle competenze, hard e soft skill. Soprattutto queste ultime si stanno rivelando cruciali, anche in relazione a quelle degli altri partner professionali e team-mate. Eppure, persino a livello manageriale, può esserci bisogno di un percorso che ci renda consapevoli delle nostre soft skill? Perché?

Parlare di soft skills significa parlare di competenze comportamentali. Noi siamo i nostri comportamenti, ci manifestiamo e ci facciamo conoscere attraverso di essi. Per questo motivo abbiamo o non abbiamo successo.  Diventare consapevoli dei comportamenti efficaci che ancora non siamo in grado di agire è dunque essenziale per incamminarsi in un percorso di crescita professionale e raggiungere i nostri obiettivi.
L’abilità o la dis-abilità a comportarsi efficacemente nelle diverse situazioni, agendo dunque specifiche soft skills, è senza dubbio un fattore cruciale nel panorama competitivo professionale in grado di determinare o impedire il nostro avanzamento di carriera e, più in generale, la nostra efficacia nelle diverse situazioni di vita.

Qual è stata l’esperienza che l’ha spinta a concentrasi sullo sviluppo personale, in questi numerosi anni di attività?

La mia esperienza come Direttore delle Risorse Umane mi ha messo a contatto con l’inconsistenza dei ruoli organizzativi se depauperati dell’investimento sul “fattore umano”. Nei sistemi complessi il ruolo non può riuscire a sostituire la persona, né la sua competenza e qualità. Oggi per guidare persone e organizzazioni infatti ci vogliono persone dotate, al di là delle necessarie competenze tecniche, di visione, capacità di ispirare e motivare, capacità di guidare, trasformare e gestire. Non ci sono “eletti” dotati da sempre di tali competenze. Al di là di un buon potenziale, che certamente rappresenta un ottimo punto di partenza, c’è solo un faticoso e meritevole lavoro su se stessi e sul proprio sviluppo.

La Leadership è qualcosa che fortunatamente si apprende ed è un chiaro esempio di una qualità che si sviluppa lentamente all’interno della persona, si radica nei suoi meccanismi emotivi e cognitivi per poi rendersi evidente attraverso i comportamenti nell’impatto relazionale. E’ una macro competenza che può essere riconosciuta soltanto dal basso e va confermata ogni giorno perché le persone per lasciarsi guidare devono poterla quotidianamente confermare. Dovremmo sempre ricordare che essere un capo non significa automaticamente essere un leader. La Leadership al contrario guida sempre, anche in assenza del ruolo.

Nella mia esperienza come Coach ho avuto modo di approfondire ulteriormente l’importanza dello sviluppo personale. Ho assistito a trasformazioni su cui neppure i coachee coinvolti avrebbero scommesso prima di iniziare il percorso. Quando la persona si mette in gioco ed è ben supportata e guidata si sbloccano meccanismi chiave che come in un domino virtuoso fanno emergere capacità insospettate, cambiano la prospettiva di lettura degli eventi, rendono possibili comportamenti mai agiti prima, potenziano le risorse, sviluppano positività, ironia e un benefico sentimento di fiducia in se stessi e nella vita.

Nel mio ruolo di formatore constato tutti i giorni quanto le persone abbiano il desiderio di evolvere ma allo stesso tempo temano comprensibilmente il cambiamento che le porterà ad essere diverse e migliori. Non è facile accettare le implicazioni del proprio cambiamento; per molti è difficile realizzare di aver perso tempo prezioso e qualcuno, piuttosto che decidere di prendere in mano la propria situazione, preferisce tornare prudentemente sui passi conosciuti pur accompagnati da quelle frustrazioni di cui vorrebbero liberarsi. Durante le lezioni mi capita di frequente che qualcuno sia toccato profondamente da una frase o da un tema affrontato e mi chieda un confronto individuale per capire meglio, per parlarmi di lui, per raccontarmi qualcosa che intuisce sia la chiave per risolvere un grappolo di criticità. Questo è il sintomo di una persona che sta provando ad imboccare la strada dello sviluppo personale e che, solitamente, le consente di raggiungere i suoi obiettivi.

Può chiarirci il concetto di “Employability” e fornirci un equivalente terminologico anche in italiano?

Letteralmente il termine “Employability” si riferisce all’”impiegabilità” dell’individuo all’interno del mondo professionale, vale a dire alla capacità e possibilità di inserirsi nel mondo del lavoro coerentemente con il livello di maturità professionale sviluppato e le competenze possedute. Certamente le variabili sono molte, prima fra tutte la richiesta del mercato, ma al netto di un fattore guida rappresentato appunto dalle opportunità che offre il mercato, l’employability è essenzialmente una dimensione dipendente dalla persona: dalle qualità personali sviluppate, dalle competenze relazionali maturate, dall’esperienza, dalle skill possedute, dalla capacità di comprendere, agire e sviluppare il ruolo in modo competitivo, incontrando allo stesso tempo la soddisfazione dell’azienda e la propria.

Quali sono gli elementi essenziali su cui lavorare per un percorso di Personal Development?

Non esistono percorsi pre-costituiti. Tutto dipende dal tema che si desidera affrontare o si ha la necessità di indagare, dagli obiettivi identificati, dallo strumento di sviluppo di cui l’azienda o la persona decidono di avvalersi.
Possiamo però affermare che ogni attività seria di sviluppo personale parte da un focus strutturato e profondo sulla Personal Awareness.

Perché dovrebbe aiutarci a migliorare la nostra vita?

Il concetto di miglioramento non è esattamente quello che utilizzerei. Parlerei piuttosto di evoluzione, perché al suo interno contiene anche i normali momenti di crisi previsti in ogni percorso di crescita. Lavorare su di sé effettivamente non è da tutti. Necessita di una buona dose di coraggio e costanza, della capacità di dotarsi di quello “sguardo anche impietoso se necessario” di cui parlava Stephen Covey nei confronti dei propri paradigmi mentali limitanti e delle abitudini inefficaci.

Spesso non sono le circostanze o le persone a limitare il nostro potenziale, bensì l’influsso che noi consentiamo loro di avere sulle nostre scelte. E dunque possiamo essere reattivi o pro-attivi, dice Covey. Tentare di modificare ciò che per definizione non è modificabile, oppure concentrarci sull’unica realtà che davvero possiamo cambiare: i nostri comportamenti, i nostri pensieri, la prospettiva con cui guardiamo le cose. Per essere più efficaci nella vita, sentirci soddisfatti di noi stessi ed evolvere come individui prima ancora che come manager. L’alternativa è giustificarci di non avere tempo per fare ciò che vorremmo o dovremmo e far sì che gli altri decidano per noi.

Qual è la conoscenza di questi strumenti nell’ambito della formazione italiana?

L’ambito del Personal Development si avvale di numerosi strumenti. Per citarne alcuni, il coaching individuale, senz’altro lo strumento principe di sviluppo e potenziamento individuale, la formazione esperienziale, il mentoring.
Si tratta di strumenti ormai ampiamente conosciuti anche in Italia che hanno visto un significativo sviluppo soprattutto negli ultimi dieci anni. Le aziende internazionali con sedi o HQ in Italia rappresentano certamente la maggiore porzione di utenza, ma sempre più ne fanno richiesta anche realtà medio piccole, talvolta addirittura imprese familiari particolarmente innovative, desiderose di crescere senza trascurare lo sviluppo della qualità delle persone e del clima interno e con un distintivo sguardo al futuro.

E quale la conoscenza in Europa e negli Stati Uniti?

Europa e Stati Uniti conoscono e utilizzano da tempo gli strumenti di Personal Development. Il coaching è una prassi consolidata, soprattutto in tempi di saving. Le aziende infatti preferiscono investire su persone o gruppi scelti, e dunque mirati, per massimizzare l’efficacia degli interventi e ottimizzare l’investimento. E il coaching, se gestito da professionisti con esperienza oltre che certificati, garantisce ottimi risultati. Si pensi che molte Business School europee affiancano a Programmi Executive di Management percorsi di coaching individuale finalizzati a supportare il manager nel suo percorso e accelerare l’apprendimento.

Le aziende multinazionali generalmente hanno sempre una funzione dedicata al Training & Development e il focus sullo sviluppo individuale è progressivamente maggiore. Credo di poter affermare che ovunque, anche in Italia, la consapevolezza che lo sviluppo del “fattore umano” rappresenti sempre la differenza, nel business come nella vita, sia un elemento ormai acquisito.

Fino a quale età è opportuno dedicarsi ad un percorso di Personal Development? O, anche, quando è più appropriato iniziarne uno?

A mio parere, finché c’è vita, finché ci sono progetti, finché esiste il desiderio di migliorarsi e crescere. Professionalmente parlando, suggerirei di intraprendere un percorso di Personal Development a tutti coloro che gestiscono persone o progetti, a chi ricopre un ruolo di responsabilità e potere in grado di influenzare il sistema nel quale è inserito, a chi, pur giovane, si avvia ad una carriera manageriale che lo esporrà a complessità importanti, a chi si trova spesso a gestire relazioni conflittuali, a chi guida un’organizzazione, a chi desidera mettere a fuoco i propri obiettivi personali e professionali, a chi si è accorto che c’è qualcosa che non funziona nel suo modo di approcciare persone e situazioni, a chi cerca uno “scopo di vita” che non riesce a trovare, a chi percepisce di avere un potenziale che non è in grado di esprimere, a chi vuol crescere all’interno della sua organizzazione, a chi desidera sviluppare la leadership.

Ogni momento è buono per iniziare. Tendenzialmente il prima possibile. L’essenziale è che la scelta sia preceduta da una valutazione sulle energie personali che richiederà.  Credo che lavorare su di sé sia il più grande entusiasmante investimento che si possa fare perché ci rende individui, manager e cittadini migliori.