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Il racconto di una HR italiana che lavora in Polonia.

Olga Bibbiani, che ci fa un’italiana in Polonia?

Mi trovo a Varsavia ormai da cinque anni; le mie origini sono polacche ma sono nata in Italia. Non avevo assolutamente intenzione di occuparmi di Human Resources, precedentemente. E infatti facevo tutt’altro: ero una rappresentante dell’ENIT (l’ente nazionale per il turismo italiano) a Varsavia. Poi ho iniziato il mio percorso nella francese Schneider Electric, un’azienda da 36 milioni di euro di fatturato e con 180 anni di vita alle spalle, specializzata nella manifattura di dispositivi elettronici.

Che tipo di azienda è, in termini di dimensioni, e di cosa ti occupi?

La Schneider Electric è paragonabile per la sua dimensione internazionale a General Motors, anche se siamo “solo” 150 mila dipendenti sparsi per il mondo, e non 215 mila come in GM. Gestisco come HR administrator, in multitasking, la divisione italiana da Varsavia: 3200 persone, con sede nella provincia di Bergamo. Il carico di lavoro è elevato, ma sono molto determinata nello svolgimento del mio lavoro.

Dalla tua prospettiva di italiana che ha vissuto questi ultimi anni in un paese dell’Est Europa, come sta cambiando il settore HR?

In questi due anni e mezzo, c’è stato un aumento della collaborazione con la divisione IT, che si trova in India. Ma anche con Oracle, Fujiutsu, insomma tutte quelle aziende che implementano soluzioni per velocizzare i processi aziendali attraverso l’information technology.

La Schneider Electrics, a sentire le dichiarazioni del CTO Prith Banerjee, è molto orientata al “power service” realizzato con l’Internet of Things…

Molte aziende si stanno muovendo in questa direzione e la Schneider è in linea con i competitor. Ma non sempre funzionano i processi velocizzati per quanto riguarda l’HR. A volte manca la comprensione dei sistemi da parte dell’amministrazione di un’azienda (forniti dall’IT) e a volte, è lo stesso IT, a non comprendere pienamente il processo per immagazzinare i dati e per la reportistica. Quello che si sta arrivando a fare – qui sta il vero cambiamento – è una comunicazione tra dipendente e datore di lavoro/amministratore tramite questi sistemi di comunicazione. Con l’implementazione di un “modello predittivo” sempre più sofisticato e customizzabile, da azienda ad azienda.

Chiaramente, se i sistemi hanno dei bug, scattano dei rischi. Schneider, ad esempio, cambia continuamente questi sistemi in comunicazione. Anche perché i costi variano velocemente. In generale nel settore, si tende a far passare tutto attraverso il sistema di comunicazione: è anche un modo per accrescere un archivio di dati in cloud, più protetto rispetto al preesistente.

E per quello che riguarda il recruiting?

Schneider ha un sistema interno, un prodotto Oracle, che si chiama “Taleo”: un software in cloud per recruiting & hiring on-demand. Grazie al sistema di cloud computing, i recruiter importano i dettagli di contatto dei candidati da Microsoft Outlook e da Microsoft Excel. In questo modo i recruiter possono avere una visione completa e valutare l’intero database dei candidati disponibili per l’annuncio. Il sistema permette un pre-screening tra i candidati ed è utile soprattutto perché consente al recruiter di annotare reminder, task, deadline ed informazioni relative al candidato, dopo averlo intervistato via mail o telefonicamente.

In un paese come la Polonia, come si svolge il recruiting?

Per la mia esperienza, il recruitment è fatto sia a livello universitario che con aziende interinali, con “pracuj.pl”, ad esempio, che è una sorta di Adecco polacca.

Quanto impatta la crescita economica dell’est europeo sul mercato del lavoro?

Molto. Ci scrivono tanti ragazzi italiani, in alcuni casi alla ricerca del primo impiego o dopo aver perso il lavoro. La Polonia è un paese molto dinamico ma che talvolta deve rifiutare gli italiani perché il loro livello di conoscenza della lingua inglese è troppo limitato. Molti stranieri rinunciano per le paghe, più basse in Polonia rispetto all’UE. Ma a Varsavia si vive bene, è un’isola felice: anche con uno stipendio del 20% in meno rispetto a quello italiano, si ha una vita più che dignitosa. A volte più che in Italia.

Quanto è competitiva la Polonia per la nuova occupazione, dal tuo punto di vista?

Abbastanza. La tendenza che si sta sviluppando è il sistema di call center per raccogliere le istanze dei dipendenti e gestire dati: sia a livello fiscale, di carriera o dell’implementazione dei vari sistemi già in uso al personale HR. E tutti questi dati sono raccolti a distanza, non in azienda. Successivamente vengono mandati a dei team locali che li elaborano. Il sistema viene anche chiamato “share service”: tutti i primi livelli di share service (call center) sono dislocati in Polonia, Romania, Repubblica Ceca; ovviamente a più basso costo rispetto al resto d’Europa. Questi sono processi standardizzati che possono sostituire il primo livello di HR administrator: ovvero andare ad eliminare le persone attualmente in carica in un’azienda. E lo share service lo fanno in molti: Hewlett Packard, ad esempio, in outsourcing.

Puoi farmi un esempio di come opera uno share service?

Facciamo l’esempio della visita medica. Un software, chiamato SAP, gestisce l’informazione riguardante il dipendente che è stato sottoposto a visita medica, direttamente tramite il servizio sanitario nazionale oppure tramite l’assicurazione sanitaria del lavoratore stesso. Con lo share service tutte queste informazioni non necessitano di visite mediche fiscali o di un impiegato che gestisca dall’interno dell’azienda la fase di malattia del dipendente. Praticamente, questa figura potrebbe non servire più: sarebbe tutto automatizzato e gestito in outsourcing..

C’è il rischio di perdite di posti di lavoro a causa dell’automazione, in Polonia?

Più in Italia che in Polonia, perché è in Europa orientale il fulcro di gestione delle attività con il sistema dei call center automatici. I polacchi non lavorano per gerarchie, ma per progettualità. E questo aspetto quindi velocizza il nostro lavoro e i tutti i processi. Noi calcoliamo quanto tempo impieghiamo per processare, ad esempio, una vendita. Gli italiani, ma anche altri europei, devono fare i conti con i diversi passaggi gerarchici e riescono a quantificare con difficoltà il tempo che una pratica impiegherà per essere conclusa. L’automazione, in paesi che non hanno messo a punto un processo standardizzato del lavoro, sarà l’unica chance per non perdere la produttività.